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    <title>朵拉盒-新闻页</title>
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    <div class="content">
        <div class="content-bord">
            <div class="content-tittle">病毒式激励</div>
            <div class="content-time">
                <span>2016.07.06</span>&nbsp;&nbsp;&nbsp;
                <span>10:20:11</span>
            </div>
            <div class="content-news">
                <div class="content-news-words">
                    <p>
                        <span style="">&nbsp; &nbsp; 早前，一个集团的老总跟我抱怨说：“我开出的工资是同行的三四倍，他们工作起来怎么老是无精打采的，难道都成了白眼狼？”&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">&nbsp; &nbsp; 为此他伤透了脑筋，还曾想方设法组织员工去搞拓展运动，在现场大家斗志昂扬，一回到公司又是老样子。培训的时候，自己在台上唾沫横飞，下面却都在消极敷衍。接近他的高层，还能调动起来激情，但越到基层越死气沉沉，他真不知道怎么办了？&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">&nbsp; &nbsp; 这个问题也让我困惑，金钱真买不来员工的幸福感吗？怎样才能激发他们的快乐呢？最近，一个朋友向我提到一家品牌美发店，价格比同行要贵几倍，但因为员工的服务真诚感人，回头客络绎不绝。出于职业的好奇，我决定专门去一探究竟。&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">人际网络中的病毒式激励？&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">&nbsp; &nbsp; 从我进入店内那一刹那，我就感受到了这家美发店的与众不同，每一个员工传递给我的并非那种职业化的微笑，而是发自内心的真诚，从笑容到手势，从言语到眼神，每一个细节都能让人感受到服务于人的快乐，我想，这也许就是他们的核心竞争力。难道他们理发的价格贵，开的工资也高吗？&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">&nbsp; &nbsp; 打听发现，店员的收入顶多只算美发行业的一般水平，他们激励模式显然是情感激励而非物质激励。那么，他们的情感激励是如何有效影响这样一个大型团队（该品牌下有2个直营店和若干加盟店，员工达500余人）的呢？&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">&nbsp; &nbsp; 几个店员都告诉我，身处这样一个集体，他们很容易被“传染”上团队的快乐。我发现，这种“病毒式激励”源自他们特有的一系列管理方法。&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">&nbsp; &nbsp; 他们的员工招聘颇有特色。首先，他们非常注重员工的出生，重点选择来自工薪阶层或农村的新人，因为，他们认为出生于这一阶层的年轻人会具有强烈的平等意识，更能体谅他人。其次，他们会招聘性格气质相对外向，善于表达的人，因为，他们认为这是对他人付出关爱的基本能力。再次，他们倾向于通过“内部引荐”的渠道进行招聘，因为，他们相信这样的人可以与他们共享价值观。&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">&nbsp; &nbsp; 从员工培训上看，他们除了培养员工的专业技能，尤其关注表达能力的强化。例如，在30分钟的例行早会上，店长的训话仅占用1分钟时间，大部分时间则是员工分享业务技能、服务诀窍或商定协作标准。这一过程中，企业要求员工大胆表达自己的意思，也要求倾听者对其表达给予鼓励。诸如此类供员工表达自我的平台还有公司月度会、季度会等。&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">&nbsp; &nbsp; 日常工作中，他们力图促成平级、上下级间相互付出关爱。第一，每天晚上8点到10点，店内客人较少，是他们的“分享时刻”，美发助理为理发师、前台、清洁阿姨洗头、染发、烫发，而理发师也为美发助理、前台、清洁阿姨理发。&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">&nbsp; &nbsp; 第二，他们将由员工存放个人物品的柜子组成的一面墙做成“感恩墙”，员工可以在其他人的柜门上贴上便签表达对他人的欣赏、感谢、关心、鼓励……这种形式非常时尚，很受80，90后为主的员工青睐。&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">&nbsp; &nbsp; 第三，他们发起了一个叫“四海一家”的活动。每个外地员工的家人来到重庆，公司都会为该员工特别准假一天，并且让其所在班组的员工提前下班，为该员工的家人准备欢迎宴。&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">&nbsp; &nbsp; 第四，他们主张频繁的跨部门人员交流。每季度初，员工在便签上写上自己愿意交换到的目标部门，部门主管随机抽出1/4的便签，协调人员交流。据说，这一制度最初也遭到了置疑，部分管理者认为，这种交流并没有带来工作内容的改变，无法达到人才培养和保持活力的目的，但随着制度的推行，管理者们逐渐发现员工间更加亲密，工作热情也更加高涨。事实上，这项制度实施前，不同班次部门的员工甚至大半年也互不认识，每个员工都只和固定的工作伙伴打交道，而现在，每个员工几乎都和公司的其他人共享过一段工作经历。与我交谈的店员承认，这更让他们感觉到是在一个“大家庭”里。&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">超越情感传递的人际耗散&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style=""><br/></span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">&nbsp; &nbsp; 美发店的病毒式激励让我们看到了员工的幸福之源，那么，其背后的管理逻辑是什么呢？&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">&nbsp; &nbsp; 相对物质资源，情感资源的给予会随着传递次数的增加而产生耗散。举例来说，公司的奖金，是按照制度标准进行发放，员工感知到的货币不会随管理层级的增多而消减，而下属感知到来自上司的关怀，却会随着他与上司间管理层级的增加而减少。&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">&nbsp; &nbsp; 所以，大多数企业只有借助物质资源来传递情感关怀，如google魔幻厨房提供的免费餐食供应、玫琳凯提供的宽敞办公室等。但这种需要企业有较高的利润率和雄厚的资金实力来维持，更重要的是，这种激励的效果是边际递减的，即员工们会“起初新鲜，后来习惯”。正因如此，老总们才会感叹“钱越发越多，工作激情越来越少”。&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">&nbsp; &nbsp; 不同于西方企业强调制度，强调激励的“自上而下”，中国企业强调人情，强调对周边人际环境的感知，即员工感受到来自他人的情感倾注，就是一种“激励”。因此，其激励可以来自上级，更可以来自平级和下级；可以基于工作，更可以基于任何的人际联系。美发店深谙此道，让激励在人际网络中以病毒的方式传播，让员工感受到来自周边360°而非仅仅是上层的关爱，从而超越了情感传递的人际耗散。另外，这种模式利用情感资源，成本更加低廉，更贴近中国企业实际。&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">&nbsp; &nbsp; 他们不断加强员工之间的联系，使企业的人际网络四通八达；他们努力强化员工自身的表达能力，使他们善于激励；他们的管理者以关爱、平等为核心理念，为病毒式激励写入了内容；他们开发了人际交流的“范式”，员工遵循“范式”进行交流不但更加快捷有效，客观上更会使激励像“病毒”般传播开来，另外，激励者个人的风格也会丰富激励的内容。&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">&nbsp; &nbsp; 在美发店的人际网络中，每个员工都能被“传染上”来自四面八方的“情感激励”，这些激励可能是一个眼神，可能是一句问候，可能是工作上的帮助，可能是生活上的关心……看似不起眼的林林总总在人际交互过程中不断增值着员工的“情感体验”，通过“网络效应”以几何级数提升员工感知到的激励效用。&nbsp;</span>
                    </p>
                    <p>
                        <span style="">&nbsp; &nbsp; 进一步看，在这种激励更深层的意义在于：其不单是导向员工更好地工作的“浅层次激励”，而是导向员工嵌入组织，成为真正的“组织公民”的“深层次激励”，也正是此时，员工的创造性和贡献将达到最大，激励的效用也发挥到了极至。</span>
                    </p>
                    <p>
                        <br/>
                    </p>
                </div>
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